Kıdem Tazminatı Hangi Çıkışta Doğar, Hangisinde Doğmaz

Kıdem tazminatını belirleyen şey işten ayrılmış olmak değil, nasıl ayrıldığınızdır. Aynı işyerinde on yıl çalışmış iki kişiden biri tazminatını alır, diğeri hiçbir şey alamaz; fark, sözleşmeyi kimin ve hangi gerekçeyle bitirdiğindedir. Bu yazı hak kazandıran halleri kanundaki sırasıyla ele alır ve sık karıştırılan iki noktayı ayırır.

Kıdem Tazminatı Hangi Kanunda?

Çalışma hayatının genel çerçevesi 4857 sayılı İş Kanunu'ndadır, ancak kıdem tazminatı orada düzenlenmez. 4857'nin 120. maddesi, eski 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi hariç bütün maddelerini yürürlükten kaldırmıştır. Kıdem tazminatı bugün hala 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesine göre hesaplanır.

Bu durum metni okurken bir tuzak yaratır: madde 14, hak kazandıran halleri sayarken eski kanunun madde numaralarına atıf yapar. Karşılıkları şöyledir:

Bir yazıda "17. madde" ifadesini görüp bugünkü 4857'nin 17. maddesine (süreli fesih ve ihbar önelleri) bakarsanız yanlış yere bakmış olursunuz.

Hak Kazandıran Ayrılma Nedenleri

Madde 14, tazminata hak kazandıran halleri sınırlı sayıda sayar. Sözleşmenin sona ermesi şu hallerden birine dayanıyorsa tazminat doğar:

1. İşverenin feshi: 4857 m.25/II'de sayılan ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık halleri dışındaki her nedenle. Performans, ekonomik gerekçe, yeniden yapılanma, hatta işverenin hiç gerekçe göstermemesi bu kapsamdadır.

2. İşçinin haklı nedenle feshi: 4857 m.24 uyarınca. Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun ödenmemesi, işverenin tacizi, sağlık için tehlikeli çalışma koşulları ve maddede sayılan diğer haller.

3. Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle ayrılma.

4. Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılma.

5. Yaş dışındaki şartların tamamlanması: sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını doldurup yalnızca yaşı beklerken kendi isteğiyle ayrılma. Bu bent 1999'da eklenmiştir.

6. Kadın işçinin evlenmesi: evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla sözleşmeyi sona erdirmesi. Süre geçtikten sonra bu hak kullanılamaz.

7. İşçinin ölümü: tazminat hak sahiplerine ödenir.

Hak Kazandırmayan İki Ayrılış

Listenin dışında kalan iki durum pratikte davaların çoğunu oluşturur.

Gerekçesiz istifa. Kendi isteğiyle, haklı bir nedene dayanmadan ayrılan işçi kıdem tazminatı alamaz. Yukarıdaki 4, 5 ve 6 numaralı haller istifanın istisnalarıdır; onların dışında istifa tazminat hakkını düşürür.

4857 m.25/II ile fesih. İşveren, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışı, işi kasten aksatması, işyerinde suç işlemesi gibi maddede sayılan hallerden birine dayanarak feshederse tazminat doğmaz. Fesih bildiriminde hangi bende dayanıldığının yazılı olması, sonradan ispat açısından belirleyicidir.

Burada dikkat edilecek nokta şudur: ayrılışın hukuki niteliğini belirleyen şey imzalanan belgedir. İşten çıkarılırken "prosedür" denilerek istifa dilekçesi imzalatılması, kağıt üzerinde ayrılışı istifaya dönüştürür. Fesih işverenden geliyorsa istifa metni imzalamak yerine fesih bildiriminin yazılı olarak istenmesi gerekir. Deneme süresindeki fesih ayrı bir rejime tabidir ve o dönemde kıdem tazminatı zaten doğmaz.

Miktar Nasıl Hesaplanır?

Hesabın çekirdeği tek cümledir: işe başladığı tarihten itibaren sözleşmenin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük ücret tutarında tazminat ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır; yani 4 yıl 3 aylık kıdem, 4 yıllık tazminat artı 3 aya karşılık gelen orantılı tutar demektir.

Hesaba giren süre bakımından üç kural önemlidir:

• Kıdem, sözleşmenin aralıksız sürmüş ya da fasılalarla yenilenmiş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen sürelerin toplamı üzerinden hesaplanır.

• İşyeri devredilir veya el değiştirirse kıdem, hizmet sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır; işlemiş tazminattan her iki işveren de sorumludur.

• Aynı kıdem süresi için birden fazla kez tazminat veya ikramiye ödenmez.

Hesaplama son ücret üzerinden yapılır. Ücrete ek olarak düzenli ödenen menfaatler (yol, yemek, ikramiye gibi) giydirilmiş ücrete dahil edilir; bu nedenle bordroda görünen çıplak ücretle hesaplanan tutar çoğu zaman eksik kalır.

Kıdem tazminatının yıllık tutarı için bir tavan uygulanır ve bu tavan devlet memurlarına ödenen azami emeklilik ikramiyesine bağlıdır. Rakam altı ayda bir değiştiği için burada sayı vermek yerine, güncel tutarın hesaplama anında Hazine ve Maliye Bakanlığı'nın yayımladığı genelgeden teyit edilmesini öneriyoruz.

Kıdem ile İhbar Tazminatını Karıştırmamak

İki tazminat çoğu zaman aynı anda gündeme geldiği için tek kalem sanılır; oysa dayanakları, şartları ve hesapları ayrıdır. İhbar tazminatı 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesinde düzenlenir ve bildirim süresine uyulmamasının karşılığıdır. Maddedeki süreler kıdeme göre şöyledir:

Bu süreler de asgaridir ve sözleşmeyle artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder; dikkat edilecek nokta şudur: yükümlülük her iki taraf için geçerlidir. Bildirim süresine uymadan ayrılan işçi de işverene ihbar tazminatı borçlu hale gelebilir. Buna karşılık kıdem tazminatı yalnızca işçi lehine doğar ve bir yıllık asgari kıdem ister.

İkisinin ayrıldığı bir başka nokta haklı nedenle fesihtir: 4857 m.24 veya m.25 kapsamında derhal fesih halinde bildirim süresi işlemez, dolayısıyla ihbar tazminatı gündeme gelmez; kıdem tazminatı ise m.24'e dayanan işçi feshinde doğmaya devam eder.

Emeklilik Bendinde Ek Belge Şartı

Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı için ayrılma halinde tazminatın doğması tek başına niyete bağlı değildir. Madde 14, işçinin aylık ya da toptan ödemeye hak kazandığını ve bağlı olduğu kuruma başvurduğunu belgelemesini şart koşar. Uygulamada bu, SGK'dan alınan yazının işverene sunulması anlamına gelir. İşçinin ölümü halinde bu belge aranmaz.

Ayrılmadan Önce Yazıya Dökülmesi Gerekenler

Tazminat uyuşmazlıklarının büyük kısmı, ayrılık anında hiçbir şeyin yazılı olmamasından kaynaklanır. Ayrılık gündeme geldiğinde şu üç belgenin elinizde olması sonradan ispat yükünü hafifletir: fesih bildiriminin yazılı ve gerekçeli hali, işten ayrılış bildirgesindeki çıkış kodu, ve son üç aya ait bordrolar. Ayrılma nedeninin mülakatta nasıl anlatılacağı ayrı bir konudur; ayrılma nedenini suçlamadan anlatma yazısı bu tarafı ele alıyor. Fesih işveren kaynaklıysa ve iş güvencesi kapsamındaysanız, işe iade davasındaki süre sınırı kıdem tazminatından bağımsız ve çok daha kısa bir takvimle işler.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut bir uyuşmazlıkta hesap ve süreler, çalışma biçimine ve sözleşmeye göre değişebilir.