Deneme Süresinde Bildirimsiz Fesih ve Patronun Haddi

Yeni bir işe başlarken sözleşmeye konulan deneme kaydı çoğu zaman yüzeysel okunur: "iki ay deneme var" denir, geçilir. Oysa o iki ay boyunca iş ilişkisi normal dönemden farklı bir hukuki rejime tabidir ve fark, işten ayrılma anında ortaya çıkar. Bu yazı deneme süresinin ne kadar olabileceğini, süre içindeki feshin neden bildirimsiz ve tazminatsız yapılabildiğini, buna rağmen işverenin elinde kalmayan yetkileri ve çalışanın saklı haklarını anlatır.

Deneme Süresi En Fazla Ne Kadar Olabilir?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 15. maddesi süreye üst sınır koyar. Taraflar sözleşmeye deneme kaydı koyduğunda bu süre en çok iki ay olabilir; yalnızca toplu iş sözleşmesi varsa dört aya kadar uzatılabilir.

Durum	Azami deneme süresi
Bireysel iş sözleşmesi	2 ay
Toplu iş sözleşmesi kapsamındaki işyeri	4 ay

Bu sürelerin üzerinde bir deneme kaydı yazılmışsa, aşan kısım geçersizdir; sözleşme kanunun izin verdiği azami süre kadar deneme kaydı içeriyor sayılır. Yani "altı ay deneme" yazan bir sözleşme size altı aylık bir belirsizlik yüklemez.

Fesih Neden Bildirimsiz ve Tazminatsız?

Aynı madde, deneme süresi içinde tarafların iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebileceğini düzenler. Bunun anlamı şudur:

İhbar süresi işlemez. Kıdeme bağlı bildirim süreleri (2, 4, 6, 8 hafta) deneme dönemindeki fesihte uygulanmaz.
İhbar tazminatı doğmaz. Süre işlemediği için karşılığı da ödenmez.
Kıdem tazminatı doğmaz. Kıdem tazminatı en az bir yıllık çalışma şartına bağlıdır; iki aylık bir dönem bu eşiği zaten karşılamaz.
Gerekçe bildirme zorunluluğu yoktur. Fesih için sebep gösterilmesi ve savunma alınması aranmaz.

Bu düzenleme iki yönlüdür ve çoğu kişi bu kısmı atlar: aynı serbestlik çalışan için de geçerlidir. Deneme süresindeki bir çalışan da ihbar süresi işletmeden, tazminat yükü altına girmeden ayrılabilir. İşin size uymadığını erken fark ettiyseniz, çıkışın maliyeti ilerideki bir aya göre çok daha düşüktür. Ayrılma kararını nasıl yazılı hale getireceğiniz konusunda istifa dilekçesinin biçimsel kuralları yine geçerlidir.

Saklı Kalan Haklar: Çalışılan Günlerin Karşılığı

Maddenin son cümlesi işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer haklarının saklı olduğunu söyler. "Deneme süresindeydi, hiçbir şey alamaz" yaklaşımı hatalıdır. Deneme döneminde de:

Çalışılan günlerin ücreti tam ödenir.
Fazla çalışma yapıldıysa zamlı ücreti doğar.
Hafta tatili ve genel tatil çalışmalarının karşılığı verilir.
Sigorta bildirimi işe giriş gününden itibaren yapılmış olmalıdır.

Deneme süresi bir staj ya da ücretsiz sınama dönemi değildir; tam anlamıyla iş ilişkisidir. Sigortasız çalıştırıp "nasıl olsa deneme" demek, kanunun tanıdığı bir esneklik değil, ayrı bir ihlaldir.

İşverenin Sınırı: Fesih Hakkı Sınırsız Değil

Bildirimsiz fesih yetkisi, her fesih meşrudur anlamına gelmez. Deneme süresindeki bir fesih şu durumlarda tartışmalı hale gelir:

Ayrımcılık. Feshin dayanağı cinsiyet, gebelik, inanç, etnik köken, sendika üyeliği gibi bir sebepse, sürenin kısalığı bunu meşrulaştırmaz. İş Kanunu'nun eşit davranma ilkesini düzenleyen 5. maddesi deneme dönemi için askıya alınmaz.
Hakkın kötüye kullanılması. Fesih, çalışanın hak arama girişimine (şikayet, ihbar, alacak talebi) misilleme niteliğindeyse ayrı bir değerlendirme konusudur.
İş kazası ve mobbing. Deneme döneminde yaşanan bir iş kazasının ya da sistematik yıldırmanın sonuçları, sözleşmenin feshedilmiş olmasıyla ortadan kalkmaz.

Yani deneme süresi işverene usul kolaylığı verir; ancak her türlü davranışa serbestlik tanımaz.

Sözleşmede Deneme Kaydı Yoksa

Deneme süresi kendiliğinden var olmaz; sözleşmeye yazılması gerekir. Sözleşmede böyle bir kayıt yoksa ilişki baştan itibaren normal rejime tabidir ve fesih halinde kıdeme göre bildirim süreleri işler. Bu yüzden teklif aşamasında sözleşme metnini okurken deneme kaydının varlığına ve süresine bakmak, teklifi değerlendirirken kontrol edilmesi gereken maddeler arasındadır.

Bir başka sık soru, deneme süresinin uzatılıp uzatılamayacağıdır. Azami sürelerin üzerine çıkacak bir uzatma geçerli olmaz; "bir ay daha deneyelim" denilerek üçüncü aya taşınan bir deneme kaydı hukuken sonuç doğurmaz.

Deneme Süresi Kıdeme Sayılır mı?

Sayılır. Deneme süresi başarıyla tamamlanıp ilişki devam ettiğinde, bu süre işçinin kıdemine dahil edilir; kıdem hesabı işe giriş tarihinden başlar. Deneme dönemi ayrı tutulan, sonradan başlayan bir sayaç değildir. Bu ayrım ileride yıllık izin hakedişi ve tazminat hesabı gibi kıdeme bağlı haklarda önem kazanır.

Sık Karıştırılan İki Durum: Belirli Süreli Sözleşme ve Staj

Deneme süresi, kendisine benzetilen iki ayrı hukuki durumla karıştırılır ve karışıklık hak kaybına yol açar.

Belirli süreli iş sözleşmesi deneme değildir. Belirli süreli sözleşme, işin niteliği gereği belli bir süreye ya da bir işin tamamlanmasına bağlanan sözleşmedir; süresi dolduğunda kendiliğinden sona erer. "Altı aylık sözleşme yaptık, deneme sayılır" demek hukuken karşılığı olmayan bir cümledir. Belirli süreli sözleşmenin esaslı bir neden olmadan üst üste yenilenmesi de ayrı bir tartışma konusudur.
Staj bir iş sözleşmesi değildir; eğitim ilişkisidir ve kendi mevzuatına tabidir. Deneme süresi ise tam anlamıyla iş sözleşmesidir. Bir işyerinde "stajyer" adıyla ama işçi gibi çalıştırılmak, adlandırma ne olursa olsun iş ilişkisi doğurur.

Sözleşmenizin başlığına değil içeriğine bakın: ücret ödeniyor, çalışma saati belirleniyor ve talimat veriliyorsa ortada bir iş sözleşmesi vardır.

Deneme Süresi Biterken Sorulacak Sorular

Sürenin son haftası, ilişkinin devam edip etmeyeceğinin netleştiği andır ve bu netliği talep etmek çalışanın hakkıdır. Sürenin sessizce geçmesi ilişkinin devam ettiği anlamına gelir; ancak bunu yazılı olarak teyit etmek ileride tartışma çıkmasını önler. Son haftada yöneticinizle şu dört başlığı konuşmak işe yarar:

Deneme dönemi değerlendirmesi olumlu mu, kayıt altına alınıyor mu?
Sözleşmede deneme dönemine bağlı farklı bir ücret ya da yan hak varsa, bundan sonrası için ne değişiyor?
Önümüzdeki üç ayın somut beklentisi nedir?
Geri bildirim hangi sıklıkla verilecek?

Bu konuşmadan çıkan notları kendinize bir e-posta olarak özetleyip yöneticinize göndermek, hem beklentiyi netleştirir hem de tarihli bir kayıt bırakır.

Deneme Dönemini Kendi Lehinize Kullanmak

Hukuki çerçeve bir yana, bu dönem çift yönlü bir değerlendirmedir: işveren sizi ölçerken siz de işi ölçersiniz. İlk haftalarda ekip içi iletişimin nasıl kurulduğunu, geri bildirimin veriliyor mu verilmiyor mu olduğunu, mesai kültürünün sözleşmede yazanla örtüşüp örtüşmediğini gözlemlemek, ikinci ayın sonunda karar verirken elinizdeki tek somut veri olur. Yeni ekipte ilk 90 gün yazısı bu gözlemi sisteme bağlamanın yollarını anlatıyor.

Deneme süresi bittiğinde elinizde iki şey olmalı: işin sizin için doğru olup olmadığına dair kendi kararınız ve sözleşmede yazan koşulların uygulamada karşılığının bulunup bulunmadığına dair somut örnekler. Bu ikisi netse, ilişkinin devam edip etmemesi artık belirsizlik değil, tercih meselesidir.