Yıllık İzin Hakedişi ve Artan Gün Sayısı

Yıllık izinle ilgili tartışmaların çoğu iki soruda düğümlenir: hak ne zaman doğar ve kaç gündür. İkisinin de cevabı 4857 sayılı İş Kanunu'nda açıkça yazılıdır, ancak maddelerdeki ifade "az olamaz" biçiminde kurulduğu için sayılar çoğu zaman yanlış okunur. Kanundaki rakamlar tavan değil, tabandır.

Hak Ne Zaman Doğar?

Madde 53'e göre yıllık ücretli izin, işyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış işçilere verilir. Deneme süresinin hesaba katılması önemlidir: iki aylık deneme süresi geçirmiş bir işçi için bir yıl, işe giriş tarihinden itibaren sayılır, denemenin bittiği tarihten değil.

Aynı madde iki sınır daha koyar. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez; işçinin "izin istemiyorum, ücretini alayım" yönündeki beyanı hukuken sonuç doğurmaz. Nitelikleri gereği bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara ise yıllık izin hükümleri uygulanmaz.

Bir yılın hesabında, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde geçen süreler birleştirilir (m.54). İşyeri değişse de işveren aynıysa süre kaldığı yerden devam eder.

Kıdeme Göre Gün Sayıları

Madde 53, izin süresini hizmet süresine bağlar ve her kademe için bir alt sınır belirler:

Bu tablonun üstüne iki özel kural biner:

• Yaş sınırları: on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek izin 20 günden az olamaz. Yani 52 yaşında ve üç yıllık bir işçi, tablodaki 14 güne değil, 20 güne hak kazanır.

• Yer altı işleri: yer altında çalışan işçilerin izin süreleri dörder gün artırılarak uygulanır.

Son fıkra ise sayıların neden taban olduğunu açıklar: yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir. Sözleşmenizde daha yüksek bir gün sayısı varsa geçerli olan odur.

İzin Bölünebilir mi?

Madde 56 net bir cümleyle başlar: yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. İznin, 53. maddedeki süreler içinde işveren tarafından sürekli biçimde verilmesi zorunludur.

Bölünmenin tek yolu anlaşmadır: izin süreleri, tarafların anlaşmasıyla ve bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir. Buradaki on gün kuralı sık atlanır; yirmi günlük izni beşer günlük dört parçaya bölmek, taraflar anlaşsa bile maddeye uygun değildir; parçalardan en az birinin on gün veya daha uzun olması gerekir.

İzin Süresine Neler Dahil Değil?

Aynı madde, hesabı işçi lehine netleştiren üç kural daha içerir:

• İzin günlerinin hesabında, izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izinden sayılmaz. On dört günlük izne denk gelen bir resmi tatil, izni bir gün uzatır.

• İşveren tarafından yıl içinde verilmiş diğer ücretli ve ücretsiz izinler ile dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Rapor kullanılan günler yıllık izinden düşülemez.

• İznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara, istemde bulunmaları ve bunu belgelemeleri koşuluyla, gidiş ve dönüşte yolda geçecek süre için toplam dört güne kadar ücretsiz izin verilmesi zorunludur.

İşveren ayrıca çalışanların yıllık izinlerini gösteren izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. Uyuşmazlıkta bu belgenin bulunmaması ispat açısından işveren aleyhine sonuç doğurur. İzin talebinin yazılı biçimi için izin dilekçesi örnekleri yazısına bakabilirsiniz.

İzin Ücreti Ne Zaman Ödenir?

Madde 57 çoğu işyerinde bilinmeyen bir yükümlülük getirir: işveren, yıllık iznini kullanan her işçiye izin dönemine ilişkin ücretini izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Yani izin ücretinin ay sonu bordrosuna bırakılması maddeye uygun değildir.

Aynı madde iki ayrıntı daha içerir. Akort, komisyon, kara katılma veya yüzde usulü gibi değişken ücretle çalışanlarda izin ücreti, son bir yılda kazanılan ücretin fiilen çalışılan günlere bölünmesiyle bulunan ortalama üzerinden hesaplanır. Ve izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ile genel tatil ücretleri ayrıca ödenir: bu, izin günlerinin hesabında o günlerin sayılmaması kuralının ücret tarafındaki karşılığıdır.

Madde 58 ise ters yönde bir sınır koyar: yıllık iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu süre için kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir. İzin, dinlenme amacına bağlandığı için bu sonuç doğar.

İzin Zamanını Kim Belirler?

Yıllık izin bir hak olsa da tarihini işçinin tek başına belirlemesi mümkün değildir. Madde 60, izinlerin yıl boyunca hangi dönemlerde kullanılacağının, ne şekilde ve kimler tarafından verileceğinin, sıraya bağlı tutulup tutulmayacağının ve işverence tutulması zorunlu kayıtların şeklinin bir yönetmelikle düzenleneceğini söyler. Uygulamada bu, işçinin talebi ile işverenin iş programı arasında bir denge kurulması anlamına gelir: talep yazılı yapılır, işveren işin niteliğine göre tarihi belirleyebilir, ancak hakkı büsbütün kullandırmama yetkisi yoktur.

Kullanılmayan İzin ve Sözleşmenin Sona Ermesi

Çalışırken kullanılmayan izinlerin parasını istemek mümkün değildir; izin, dinlenme amacı taşıdığı için kural olarak fiilen kullandırılır. Buna karşılık madde 59, sözleşme herhangi bir nedenle sona erdiğinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı izin sürelerine ait ücretin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödeneceğini söyler. Buradaki iki ayrıntı önemlidir: ödeme son ücret üzerinden yapılır, ve bu alacağın zamanaşımı sözleşmenin sona erdiği tarihten başlar; izin hakkının doğduğu yıldan değil.

Aynı madde, işveren feshinde ihbar süresiyle ve iş arama izniyle yıllık iznin iç içe giremeyeceğini belirtir. İhbar önelinde çalışırken "kalan izinlerini de bu sürede kullan" denmesi maddeye aykırıdır.

Kayıt Tutmanın Pratik Karşılığı

İzin uyuşmazlıklarında belirleyici olan şey hafıza değil kayıttır. Kendi tarafınızda tutulacak basit bir tablo (talep tarihi, kullanılan günler, onay veren kişi, bakiye) işveren kaydıyla karşılaştırma imkanı verir. Aynı disiplinin fazla çalışma tarafındaki karşılığı için fazla mesai ücreti ve ispat yükü yazısı, izin ile mesai sonrası sınırların birlikte kurulması için mesai sonrasına sınır çizme yazısı okunabilir.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; sözleşmeniz veya toplu iş sözleşmeniz kanundaki asgari sürelerin üzerinde haklar tanıyabilir.